Dem Fach- und Führungskräftemangel ganzheitlich begegnen

Die üblichen Allheilmittel gegen den Fach- und Führungskräftemangel sind Ausbildung, Qualifizierung und Mitarbeiterentwicklung. Auch in unserer Branche wird gern auf die aktuell unattraktiven Berufsbilder im Maschinenbau und der Produktion verwiesen. Bereits an Schulen versuchen Verbände und auch Unternehmen durch gezielte Werbemaßnahmen zu einem sehr frühen Zeitpunkt, junge Menschen auf Berufsbilder in unterschiedlichen Branchen hinzuweisen und sie so auch für technische oder flankierende Berufe in produzierenden Unternehmen zu begeistern.

Um die bereits im Markt befindlichen Fach- und Führungskräfte (übrigens auch um qualifizierte gewerbliche Mitarbeiter!) findet ein regelrechter Wettbewerb statt. Die Top-Unternehmen versuchen Mitarbeiter mit ausgeklügelten Programmen zur Work-Life-Balance und mit weitestgehend angenehmer Arbeitsumgebung für sich zu gewinnen. Natürlich möchte jeder bei einem der großen Leuchtturmunternehmen wie Porsche, Audi oder BASF arbeiten. Diese Unternehmen machen sich keine Sorgen. Klein- und mittelständische Unternehmen hingegen und damit auch eine Vielzahl der Hidden Champions in Deutschland bleiben da eher auf der Strecke. Um Mitarbeiter zu gewinnen, werden heute vertragliche Zugeständnisse gemacht, die im letzten Jahrhundert nicht denkbar waren. Aber: All das wird nicht helfen, die demographischen Randbedingungen zu ändern oder auch das Interesse der potenziellen Arbeitnehmer an technischen oder produktionslastigen Berufen radikal zu steigern. Die Anzahl der zur Verfügung stehenden Arbeitnehmer in Deutschland nimmt kontinuierlich ab. Das Rückgrat unserer Wirtschaft hat somit ein signifikantes Problem.

Wenn man die Herausforderung allerdings einmal systematisch von einer anderen Seite beleuchtet, existiert durchaus eine doppelte Chance. Doppelt, weil sie die konkrete Aufgabe löst und gleichzeitig einen Wettbewerbsvorteil verschafft: Durch gezielte Effizienzsteigerung entlang der gesamten Wertschöpfungskette kann Verschwendung reduziert werden, können Prozesse optimal laufen, Personal gezielter geplant und in der Folge wirtschaftlicher gefertigt werden. Unter Verschwendung sind hierbei die üblichen Verdächtigen zu verstehen: Ausschuss (z.B. führt Ausschuss zu Materialverschwendung und zusätzlich notwendiger Mehrarbeit, längerer Produktionszeit des Auftrages – somit einem erhöhten Personalbedarf!), Reklamationen, Nacharbeit, aufeinander unabgestimmte Prozesse, mangelnder Automatisierungsgrad, Arbeiten mit veralteter Technik und eine zu hohe Komplexität im gesamten Unternehmen. Hiermit ist auch eine zu komplexe Organisationsstruktur gemeint. Parallel ist zu schauen, an welchen Stellen durch Innovation gepunktet werden kann und wo sich zusätzliche Chancen auftun.

Ich möchte dazu einladen, im ersten Schritt genau die Verschwendung systematisch abzustellen und dann im zweiten Schritt mit dem „transformierten“ Unternehmen die Personalplanung neu aufzusetzen. Der Mitarbeiterbedarf und auch die Anforderungen an die jeweilige Stelle/Position werden sich vor und nach Durchführung des komplexen Projektes deutlich voneinander unterscheiden.

Ein solches Programm ist für sich genommen für jedes Unternehmen ein Kraftakt, für den – auch je nach aktuellem Status Quo – über einen längeren Zeitraum (interne und externe) Ressourcen einzuplanen sind. Die Umsetzung mag für einzelne Projekte sogar mehrere Jahre dauern. Das resultierende Ergebnis sichert aber die langfristige Zukunft des Gesamtunternehmens.